上海人社出台抗疫十六条政策,支持共享用工备受关注

上海市人社局出台的抗疫十六条政策中 ，明确支持共享用工模式，通过搭建企业间调剂平台 、延续就业补贴扶持等措施
，缓解短期就业结构性矛盾，保障民生供应稳定 。

上海临港发布的12条抗疫助企纾困政策涵盖抗击疫情、企业减负
、金融支持、援企稳岗 、优化服务五个方面 ，预计新增投入财力资金近8000万元。 具体政策举措如下：支持企业抗击疫情 对零售
、餐饮、旅游 、酒店等重点岗位从业人员按防疫要求定期开展核酸检测的费用
，给予3个月全额补贴
。

专业支持：律师等职业群体在社交平台分享劳动用工政策
、司法诉讼提示，帮助企业与个人应对疫情衍生问题。政府保障措施与社会协同物资供应体系：政府组织跨区域调配生活物资 ，建立“社区团购+保供企业 ”双渠道
，缓解初期物资短缺问题 。

疫情之下,灵活用工对企业到底有什么好处?

灵活用工模式使企业能够更快地适应市场变化
。在疫情期间，市场需求可能迅速变化 ，企业需要能够快速调整产品和服务来满足客户需求。通过灵活用工
，企业可以迅速招募到具备所需技能和经验的人才，从而更快地响应市场变化 ，抓住商机 。

灵活用工能为企业带来规避风险、把控成本 、解决发票缺失问题等好处
，具体如下：风险规避优化用人系统：灵活用工模式下，企业可根据自身用人需求灵活雇佣人才 ，实现“随时使用，随时停止”
。

减少内部人力投入
，将资源集中于核心业务发展。

灵活用工对企业具有降低用人成本
、提高利润、优化人力资源配置及提升综合效益等多方面好处，具体如下：降低企业用人成本减少社保与个税支出：企业通过灵活用工模式 ，将临时性 、辅助性或替代性岗位委托给第三方人力资源服务机构
，由机构负责员工薪酬发放及社保缴纳 。

共享用工必备知识全解

〖壹〗
、共享用工的背景与趋势疫情防控期用工格局突变用工供需不均衡：疫情导致传统餐饮、娱乐 、旅游、零售等行业停业，大量员工闲置；而生鲜商超
、外卖配送等行业因线上订单激增 ，出现人员紧缺
。例如
，春节7天内餐饮行业零售额损失约5000亿元，而生鲜企业订单成倍增长。

〖贰〗、共享用工的操作需基于企业间协商 、员工同意及明确三方权责 ，核心在于保持原劳动关系不变
，通过协议规范缺工企业的工作安排与权益保障，同时需应对管理复杂性和法律风险 。

〖叁〗
、共享用工的三方主体共享用工涉及原企业、劳动者 、缺工企业三方主体
。

〖肆〗
、明确法律关系 保持原劳动关系：“共享用工
”不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系。

〖伍〗、共享用工指的是一种共享员工的合作用工方式 。以下是对共享用工的详细解释：定义与背景 定义：共享用工 ，即在特定情况下（如新冠肺炎疫情持续影响）
，一些暂时难以复工的中小企业将员工以共享模式进行短期人力输出的合作方式。

必将成为常态的新型用工方式,企业一定要知道

灵活用工常态化的具体表现线上经济爆发带动岗位需求激增直播带货 、线上教育
、远程服务等行业因“居家”和“远程服务 ”特性，职位需求快速增长
。例如 ，2020年后线上教育岗位需求翻倍，直播带货相关岗位年增长率超200%。

灵活用工未来会是企业用工的常态
，为企业带来的效果显著 。

建立灵活的企业文化
。企业需要打破传统的雇佣观念，建立更加灵活的企业文化 ，鼓励员工创新和自主管理。只有这样
，员工才会更愿意尝试新的工作机会，企业也才能更好地利用外部人力资源 。 选取合适的灵活用工方式
。企业需要根据自身的需求和情况 ，选取合适的灵活用工方式。

新业态用工崛起背景下
，企业需在政策驱动下通过合规转型实现用工模式创新，重点解决劳动关系认定、成本攀升等核心问题 ，平衡灵活性与合规性以适应数字经济趋势 。传统用工模式合规成本攀升劳动关系认定趋严 《司法解释二》明确“实质重于形式
”原则
，审查人格 、经济
、组织从属性及管理行为穿透性
。

灵活用工模式下，单位无社保缴纳义务 ，可降低企业成本。

而灵活用工模式下
，企业边界被打破，外包、兼职 、劳务关系、非全日制等用工方式逐渐成为常态 。例如 ，企业可根据业务需求，灵活采用项目制小时工
，按工作成果支付报酬，而非传统的固定薪资模式
。

疫情之下,企业如何合规管理?劳动用工如何避坑?

总结：企业需通过协商灵活用工
、依法支付工资、合理调整岗位及慎重处理合同解除 ，平衡疫情防控与三期女职工权益保护
，避免法律风险。

利用政策支持：关注地方政府出台的稳岗补贴 、社保减免等政策，降低用工成本 。优化成本结构：通过灵活用工
、共享员工等方式分散风险 ，避免大规模裁员引发社会问题。

参与政府组织的线上培训、招聘会等活动
，降低企业运营成本
。联动内部部门：与法务 、财务部门协作，确保政策落地合规；与业务部门沟通 ，根据订单变化灵活调整用工计划。利用外部资源：参与行业联盟或HR社群
，共享疫情期间劳动关系处理经验；引入专业机构（如律师事务所
、心理询问平台）提供专项支持 。

尽量不裁员或少裁员：在调整劳动管理的过程中，企业应尽量保持员工队伍的稳定性 ，避免大规模裁员带来的负面影响
。加强员工关怀：在疫情期间
，企业应更加关注员工的身心健康，提供必要的支持和帮助 ，以增强员工的归属感和忠诚度。

疫情之下企业“共享员工 ”,你所不知的用工风险

〖壹〗、疫情之下企业“共享员工
”存在签订劳务合同与劳动关系认定风险 、“灵活用工”灵活性受限风险
、工伤风险、工龄与员工流失及社保缴费等其他风险，可通过巧用三方“借调协议 ” 、建立非全日制劳动关系等方案进行风险管理 。

〖贰〗
、共享用工的背景与政策支持起源与场景：共享用工并非新事物
，早期在计划经济时期的“借调
”或集团企业内部调配有类似实践
。其真正引发社会关注是在2020年疫情期间，用工密集型企业（如餐饮、影院）因业务暂停面临员工成本压力 ，而生鲜电商 、物流等行业则急需人力
，企业间通过共享员工实现资源调配。

〖叁〗、关联企业“员工共享”模式下，需注意以下法律风险：工龄连续计算
、无固定期限劳动合同签订、连带责任 、构成双重或多重劳动关系 ，企业应通过规范用工管理规避风险 。

〖肆〗
、优化管理策略以及借鉴成功案例并防控法律风险
。

〖伍〗、共享员工可能对工作内容不熟悉
，导致工作效率低下或错误频出。 共享员工与前任员工之间可能存在工作衔接不畅的问题 。 共享员工的工资发放可能变得复杂，尤其是在多公司兼职的情况下
。 保密问题不容忽视 ，共享员工可能会泄露公司机密。

〖陆〗 、在疫情等特殊时期
，许多企业面临经营压力，尤其是餐饮等行业受到较大冲击 ，而一些零售企业则因业务需求增加而出现人力短缺 。为了应对这一挑战
，部分企业开始尝试跨行业的员工借调模式，即“共享员工 ”。